Cambios en Modelos de Reclutamiento

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Por muchos años el reclutamiento de nuevo talento para las empresas seguía uno de varios modelos un tanto estáticos y tradicionales. No eran malos, pues por algo se usaban, pero hoy en día el número de empresas que se aleja de esas prácticas, pues tanto las necesidades actuales, como la formación de los profesionistas de hoy en día exije cambios y aquellas organizaciones que no se adapten, no saldrán adelante o, por lo menos, no darán lo mejor de sí mismas.

Una de las herramientas que más a modificado el panorama del reclutamiento es Linkedin y sus repercusiones impactan la forma de hacer negocios. Si bien las entrevistas tradicionales aún siguen como una de las mejores formas de conocer algunos aspectos de un candidato, no se puede saber todo de esa manera. El cambio más grande que Linkedin ha generado es el del primer contacto.

Antes el envío de CV era el único método, además de las recomendaciones, para conseguir una entrevista laboral. Eso y la espera. Ahora Linkedin permite que el reclutamiento inicie mediante el contacto directo de la persona dedicada a ello o de quien dirige el área que necesita nuevo talento, y los candidatos. Esto obliga a los negocios a revaluar sus metodologías tanto para la atracción de nuevo talento, como para la formación de sus reclutadores.

Cuando en el proceso de reclutamiento, el interés inicial aparece por parte de quien ofrece una posición, brinda un poco más de poder al candidato durante la negociación, pues sabe que tiene la oportunidad más cercana que si sólo hubiese enviado un CV y esperado semanas sin noticia alguna de si siquiera fue leído. Aquí es certero que la experiencia que posee el posible futuro trabajador es idónea para el puesto.

De hecho, Forbes recomienda a los candidatos que son contactados de esta manera:

  • Hacer las primeras preguntas antes de dar otro paso a una posible entrevista de reclutamiento
  • Confirmar que han la información del perfil en Linkedin y cortar la llamada si a pesar de ello el reclutador insiste en hacer preguntas cuyas respuestas están ahí
  • Conocer lo más posible sobre la empresa y sobre el motivo de la llamada para evitar pérdida de tiempo y caer en generalidades

Esto es válido tanto para empresas especializadas en el reclutamiento para después ofrecer candidatos viables a otras compañías, como para la relación directa entre trabajador potencial y reclutador directo de una empresa. La realidad es que las personas calificadas tienen poco tiempo que perder y cada vez soportan menos los procesos de contratación largos en los que, a pesar de tener buenas oportunidades de conseguir el trabajo, pierden el encanto con la organización antes de terminar de conocerla.

De hecho el Harvard Business Review recomienda que tanto al interior de las empresas como al exterior, en materia de talento, los responsables de las áreas de recursos humanos (sin importat el nombre que lleven) se enfoquen en el apoyo y las relaciones. La imagen arcaica de personal de RH encargado sólo de resolver problemas, hacer entrevistas genéricas y ser un ente lejano, tiene que desaparecer.

Por ello es indispensable que las empresas reimaginen sus procesos de reclitamiento ahora. Incluso si aún funcionan no hay garantía de que eso dure mucho tiempo. Claro, depende del país, los recursos y la cultura, el tiempo que los cambios tarden en notarse, pero es mejor estar preparados o incluso impulsar el cambio, que quedar rezagados y víctimas de las circunstancias.

Redacción Círculo Marketing

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